UK-Rechner für gesetzliche Abfindungszahlungen

Die gesetzliche Abfindung (Statutory Redundancy Pay) ist der gesetzliche Mindestbetrag, den ein Arbeitgeber im Vereinigten Königreich einem Arbeitnehmer zahlen muss, der mindestens zwei Jahre ununterbrochen beschäftigt war und dessen Stelle tatsächlich aus betriebsbedingten Gründen wegfällt. Für England, Schottland und Wales ergibt sich dieser Anspruch aus dem Employment Rights Act 1996, Teil XI (Abschnitte 135 bis 161). Nordirland hat ein eigenes, nahezu identisches Gesetz, die Employment Rights (Northern Ireland) Order 1996, die separat vom Department for the Economy und nicht von Westminster aus verwaltet wird. Dieser Rechner nutzt vier Angaben – Ihr Geburtsdatum, Ihr Kündigungsdatum wegen Redundanz, Ihre vollen Jahre ununterbrochener Beschäftigung und Ihren Bruttowochenlohn vor Steuern –, um beide Werte gleichzeitig zu ermitteln: die Ihnen zustehende gesetzliche Abfindung und die dazugehörige gesetzliche Mindestkündigungsfrist.

Die Zahlung ist keine feste Summe. Abschnitt 162 des Employment Rights Act 1996 legt eine altersgestaffelte Formel fest, die getrennt auf jedes volle Beschäftigungsjahr angewendet wird, gezählt rückwärts vom letzten Arbeitstag. Jedes volle Jahr, das im Alter von 41 Jahren oder älter gearbeitet wurde, ergibt 1,5 Wochenlöhne. Jedes volle Jahr zwischen 22 und 40 Jahren ergibt 1 Wochenlohn. Jedes volle Jahr unter 22 Jahren ergibt 0,5 Wochenlöhne. Fällt Ihr 22. oder 41. Geburtstag zufällig in eines dieser Beschäftigungsjahre, wird das gesamte Jahr zum höheren Satz vergütet – ein Detail, das leicht übersehen wird, wenn man versucht, die Summe von Hand zu berechnen. Es zählen nur Ihre letzten 20 Beschäftigungsjahre, selbst wenn Sie länger für denselben Arbeitgeber gearbeitet haben; diese 20-Jahres-Obergrenze gilt seit 1985 unverändert, während der zugrunde liegende Wochenlohn fast jedes Jahr aktualisiert wird.

Auch der „Wochenlohn" selbst ist gesetzlich gedeckelt, und genau hier unterlaufen vielen Menschen Fehler, wenn sie von Hand schätzen. Diese Obergrenze wird jedes Jahr im April per gesetzlicher Verordnung überprüft, in etwa entsprechend der Inflation. Ab dem 6. April 2026 liegt die Obergrenze für England, Schottland und Wales gemäß The Employment Rights (Increase of Limits) Order 2026 bei £751, womit die höchstmögliche gesetzliche Abfindung bei £22.530 liegt (20 Jahre × 1,5 × £751). Nehmen wir Emma, 45 Jahre alt, die nach 20 ununterbrochenen Jahren beim selben Arbeitgeber in Leeds bei einem Bruttolohn von £900 pro Woche entlassen wird. Da £900 über der Obergrenze von £751 liegt, wird bei der Berechnung £751 verwendet, nicht ihr tatsächlicher Lohn. Vier ihrer zwanzig Jahre fallen in die Altersgruppe 41 und älter, sechzehn in die Gruppe 22 bis 40, sodass sich ihre Gesamtsumme wie folgt errechnet: (4 × 1,5 × £751) + (16 × 1 × £751) = £4.506 + £12.016 = £16.522 – unterhalb der gesetzlichen Obergrenze und niedriger, als ihr tatsächlicher Wochenlohn auf den ersten Blick vermuten ließe.

Nordirland legt seine eigene wöchentliche Obergrenze durch eine separate Verordnung des eigenen Department for the Economy fest, die in der Regel etwas höher ausfällt als der Wert für Großbritannien. Ab dem 6. April 2026 setzt die Employment Rights (Increase of Limits) Order (Northern Ireland) 2026 die nordirische Obergrenze auf £783, was eine maximale Zahlung von £23.490 ergibt. Die Obergrenze wirkt sich allerdings erst aus, wenn der tatsächliche Lohn darüber liegt – die meisten Arbeitnehmer kommen dem nie nahe. Nehmen wir Aiden, 39, aus Belfast, mit acht Beschäftigungsjahren und einem Bruttolohn von £520 pro Woche, der unter beiden Obergrenzen liegt. Alle acht seiner Jahre fallen in die Gruppe 22 bis 40, sodass sich seine Summe schlicht als 8 × 1 × £520 = £4.160 ergibt. Die höhere nordirische Obergrenze ändert an seinem Ergebnis nichts, da sein tatsächlicher Lohn ohnehin bereits darunter lag.

Die Anspruchsvoraussetzungen sind streng. Sie benötigen mindestens zwei volle Jahre ununterbrochener Beschäftigung gemäß Abschnitt 155 des Gesetzes – darunter beträgt die gesetzliche Abfindung null, obwohl eine kürzere gesetzliche Kündigungsfrist nach Abschnitt 86 bereits ab einem Monat Beschäftigung gelten kann. Sie verlieren den Anspruch außerdem, wenn Ihnen wegen grober Pflichtverletzung gekündigt wird oder wenn Sie ohne triftigen Grund ein echtes Angebot einer geeigneten anderweitigen Beschäftigung beim selben Arbeitgeber ablehnen. Steuerlich sind die ersten £30.000 einer Abfindungszahlung gemäß Abschnitt 403 des Income Tax (Earnings and Pensions) Act 2003 einkommensteuerfrei. In der Praxis liegt die gesetzliche Abfindung fast aller Betroffenen bereits für sich genommen innerhalb dieser Grenze, da die gesetzliche Obergrenze selbst in beiden Landesteilen unter £30.000 liegt – meist überschreitet erst ein größeres, vertragliches Abfindungspaket zusätzlich zum gesetzlichen Betrag diese Schwelle.

Es lohnt sich, sich vor Augen zu halten, was diese Zahl ist – und was nicht. Sie ist die gesetzliche Untergrenze, kein typisches Ergebnis – viele Arbeitgeber zahlen großzügigere, vertraglich vereinbarte Abfindungen, und dieser Rechner kann unmöglich wissen, was in Ihrem eigenen Vertrag steht. Nutzen Sie das Ergebnis daher als Mindestwert, mit dem Sie vergleichen können, was Ihr Arbeitgeber tatsächlich anbietet, nicht als endgültige Zahl. Wird Ihr Arbeitgeber zahlungsunfähig und kann tatsächlich nicht zahlen, stehen Sie nicht ohne Möglichkeiten da: Sie können den gesetzlichen Betrag direkt beim staatlichen Redundancy Payments Service geltend machen, der aus dem National Insurance Fund finanziert wird. Und obwohl die hier verwendeten Altersstaffeln normalerweise wie eine Altersdiskriminierung wirken würden, sind sie im Equality Act 2010 (Schedule 9, Part 2) als ausdrücklich zulässige Ausnahme verankert, sodass diese Berechnung rechtmäßig bleibt, obwohl sie Altersgruppen unterschiedlich behandelt.