UK-Rechner für den gesetzlichen Urlaubsanspruch

Fast jeder Arbeitnehmer im UK, nicht nur Vollzeitbeschäftigte, hat ein gesetzliches Recht auf bezahlte Freizeit – dieses ergibt sich aus den Working Time Regulations 1998 (SI 1998/1833), nicht aus einem individuellen Arbeitsvertrag. Regulation 13 gewährt jedem 4 Wochen bezahlten Urlaub pro Jahr, ein aus EU-Recht übernommenes Recht; Regulation 13A, eingeführt durch die Working Time (Amendment) Regulations 2007 (SI 2007/2079), ergänzt dies um weitere 1,6 Wochen. Zusammen ergibt das 5,6 Wochen – 28 Tage für jemanden mit einer üblichen 5-Tage-Woche –, und anders als bei der gesetzlichen Abfindung gibt es keine Mindestbeschäftigungsdauer für den Anspruch: Das Recht baut sich bereits ab dem allerersten Arbeitstag auf. Dieser Rechner setzt Ihr Arbeitsmuster und Ihre Beschäftigungsdaten in diesen Anspruch um, anteilig berechnet für ein Teiljahr und als bereits erworbener Anspruch bis heute erfasst, genauso wie es die meisten britischen Lohnbuchhaltungssysteme handhaben.

Die 5,6-Wochen-Zahl ist nicht unbegrenzt nach oben offen. Regulation 13A(3) legt eine feste Obergrenze von 28 Tagen pro Jahr fest, unabhängig vom Arbeitsmuster – wer sechs oder sieben Tage pro Woche arbeitet, erhält nicht 5,6 × 6 oder 5,6 × 7 freie Tage; die Grenze liegt bei 28, genau wie bei einer üblichen 5-Tage-Woche. Bei weniger als einer 5-Tage-Woche wird die Formel einfach herunterskaliert: 5,6 Wochen multipliziert mit Ihren Arbeitstagen pro Woche, wobei keine Obergrenze nötig ist, da das Ergebnis von selbst unter 28 bleibt. Für ein Teiljahr wendet dieser Rechner den Anteil des tatsächlich gearbeiteten Urlaubsjahres auf Ihren vollen Anspruch an, wobei die Daten einschließlich gezählt werden. Maria zum Beispiel tritt am 1. Juli 2026 mit einer üblichen 5-Tage-Woche in ein Unternehmen ein, dessen Urlaubsjahr vom 1. Januar bis 31. Dezember läuft. Bei einem vollen Jahr stünden ihr die vollen 28 Tage zu, doch der Zeitraum vom 1. Juli bis 31. Dezember umfasst 184 der 365 Tage des Jahres, sodass sich ihr erstes, anteiliges Jahr auf 28 × (184 ÷ 365) ≈ 14,1 Tage beläuft.

Einer der am meisten missverstandenen Teile des britischen Urlaubsrechts betrifft die Feiertage (bank holidays). Es gibt kein eigenständiges gesetzliches Recht, den ersten Weihnachtsfeiertag, den zweiten Weihnachtsfeiertag (Boxing Day) oder einen anderen Feiertag bezahlt freizuhaben – ein Arbeitgeber kann die 8 Feiertage in England und Wales (Schottland hat 9, Nordirland 10) frei als Teil Ihres 28-tägigen gesetzlichen Urlaubsanspruchs anrechnen, statt sie zusätzlich zu gewähren. Dieser Rechner erlaubt es Ihnen, beide Varianten zu kennzeichnen, und wenn Feiertage außerhalb Ihres Anspruchs liegen, werden sie anteilig nach Ihrem Arbeitsmuster berechnet, genau wie der Kernanspruch selbst. Nehmen wir Tom, der 3 Tage pro Woche mit insgesamt 22,5 Stunden arbeitet, für einen Arbeitgeber, der Feiertage zusätzlich zu seinen gesetzlichen Urlaubstagen gewährt. Sein Grundanspruch beträgt 5,6 × 3 = 16,8 Tage; sein Anteil an den 8 Feiertagen, skaliert auf sein Drei-Fünftel-Arbeitsmuster, addiert 8 × (3 ÷ 5) = 4,8 Tage hinzu, was insgesamt 21,6 Tage ergibt – oder, umgerechnet auf seinen durchschnittlichen 7,5-Stunden-Arbeitstag, 162 Stunden.

Dieser Rechner geht von einem weitgehend regelmäßigen Arbeitsmuster aus – also von einer in den meisten Wochen etwa gleichbleibenden Anzahl an Tagen oder Stunden. Arbeitnehmer mit tatsächlich unregelmäßigen Arbeitszeiten oder solche, die nur einen Teil des Jahres arbeiten (Aushilfskräfte, Prüfungsaufsichten, manche nur während der Schulzeit tätigen Rollen), unterliegen seit dem 1. Januar 2024 einer anderen gesetzlichen Methode: Die Employment Rights (Amendment, Revocation and Transitional Provision) Regulations 2023 (SI 2023/1426) legen deren Anspruchserwerb auf 12,07 % der in jedem Abrechnungszeitraum tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden fest, gemäß der neuen Regulation 15B der Working Time Regulations. Dieser Wert von 12,07 % ergibt sich, indem man 5,6 Urlaubswochen durch die 46,4 verbleibenden Arbeitswochen eines Jahres teilt, nachdem die 5,6 Wochen abgezogen wurden, und er ersetzte die ältere 52-Wochen-Durchschnittslohnmethode, die der Supreme Court für solche Arbeitnehmer in Harpur Trust v Brazel [2022] UKSC 21 vorgeschrieben hatte.

„Bereits erworbener Anspruch bis heute" bedeutet in diesem Tool schlicht Ihren vollen Anspruch multipliziert mit dem bereits verstrichenen Anteil des Urlaubsjahres, gedeckelt zum Jahresende – nützlich, um eine Gehaltsabrechnung zu überprüfen oder den Restanspruch bei einem Austritt zu ermitteln, auch wenn das Lohnbuchhaltungssystem Ihres Arbeitgebers möglicherweise anders rundet. Ergibt eine anteilige Berechnung einen Bruchteil eines Tages, empfiehlt die ACAS-Leitlinie, zugunsten des Arbeitnehmers auf- statt abzurunden, da eine zu geringe Auszahlung des gesetzlichen Urlaubs eine häufige Ursache für Klagen vor dem Arbeitsgericht ist. Endet Ihr Beschäftigungsverhältnis, bevor Sie den gesamten aufgebauten Urlaub genommen haben, gibt Ihnen Regulation 14 Anspruch auf eine Abgeltung, die nach derselben anteiligen Methode berechnet wird. Nicht genommener Urlaub kann grundsätzlich nicht in das nächste Urlaubsjahr übertragen werden, wobei der zusätzliche 1,6-Wochen-Anteil des UK-Rechts nach Vereinbarung übertragen werden kann; eine längere Übertragung ist zulässig, wenn Krankheit, Mutterschaft oder ein anderer Familienurlaub Sie tatsächlich daran gehindert haben, den Urlaub zu nehmen.

Wie bei jeder gesetzlichen Berechnung sollten Sie dies als Untergrenze und nicht als Obergrenze betrachten: Viele Arbeitgeber bieten mehr als 28 Tage an, mitunter steigend mit der Beschäftigungsdauer, und dieser Rechner kann unmöglich wissen, was Ihr eigener Vertrag zusagt – prüfen Sie zusätzlich zu diesem Ergebnis Ihre schriftliche Beschäftigungserklärung oder Ihr Mitarbeiterhandbuch, nicht anstelle davon.