Calculateur de droits aux congés payés au Royaume-Uni

Presque tous les travailleurs au Royaume-Uni, et pas seulement les salariés à temps plein, disposent d'un droit légal à des congés payés — ce droit découle des Working Time Regulations 1998 (SI 1998/1833), et non d'un contrat de travail individuel. La regulation 13 accorde à tous 4 semaines de congés payés par an, un droit hérité du droit européen ; la regulation 13A, ajoutée par les Working Time (Amendment) Regulations 2007 (SI 2007/2079), y ajoute 1,6 semaine supplémentaire. Au total, cela représente 5,6 semaines — soit 28 jours pour une personne travaillant une semaine standard de 5 jours — et, contrairement à l'indemnité légale de licenciement, il n'existe aucune ancienneté minimale requise pour en bénéficier : ce droit commence à s'accumuler dès le tout premier jour de travail. Cette calculatrice convertit votre rythme de travail et vos dates d'emploi en ce droit, proratisé pour une année partielle et suivi en cumul à ce jour, de la même façon que la plupart des systèmes de paie britanniques procèdent.

Le chiffre de 5,6 semaines n'est pas illimité. La regulation 13A(3) fixe un plafond absolu de 28 jours par an, quel que soit votre rythme de travail — une personne travaillant six ou sept jours par semaine n'obtient pas 5,6 × 6 ou 5,6 × 7 jours de congé ; elle est plafonnée à 28 jours, comme un travailleur standard à 5 jours. En dessous d'une semaine de 5 jours, la formule s'ajuste simplement à la baisse : 5,6 semaines multipliées par votre nombre de jours par semaine, sans besoin de plafond puisque le résultat reste naturellement inférieur à 28. Pour une année partielle, cette calculatrice applique à votre plein droit la proportion de l'année de congés réellement travaillée, en comptant les dates de façon inclusive. Maria, par exemple, rejoint une entreprise le 1er juillet 2026, sur une semaine standard de 5 jours, dans une année de congés allant du 1er janvier au 31 décembre. Travailler l'année entière lui donnerait droit aux 28 jours complets, mais la période du 1er juillet au 31 décembre représente 184 des 365 jours de l'année, si bien que sa première année, partielle, donne 28 × (184 ÷ 365) ≈ 14,1 jours.

L'un des points les moins bien compris du droit britannique des congés concerne les jours fériés (bank holidays). Il n'existe aucun droit légal distinct à bénéficier du jour de Noël, du lendemain de Noël (Boxing Day) ou de tout autre jour férié payé — un employeur est libre de considérer les 8 jours fériés en Angleterre et au Pays de Galles (9 en Écosse, 10 en Irlande du Nord) comme faisant partie de votre allocation légale de 28 jours, plutôt que de les accorder en plus. Cette calculatrice vous permet d'indiquer l'une ou l'autre approche, et si les jours fériés se situent en dehors de votre allocation, elle les proratise selon votre rythme de travail, de la même façon qu'elle proratise le droit de base. Prenons Tom, qui travaille 3 jours par semaine, pour un total de 22,5 heures, chez un employeur qui considère les jours fériés comme un supplément par rapport à ses jours légaux. Son droit de base est de 5,6 × 3 = 16,8 jours ; sa part des 8 jours fériés, ajustée à son rythme de travail de trois cinquièmes, ajoute 8 × (3 ÷ 5) = 4,8 jours, pour un total de 21,6 jours — soit, converti sur la base de sa journée de travail moyenne de 7,5 heures, 162 heures.

Cette calculatrice suppose un rythme de travail globalement régulier — à peu près le même nombre de jours ou d'heures la plupart des semaines. Les travailleurs aux horaires réellement irréguliers, ou qui ne travaillent qu'une partie de l'année (personnel occasionnel, surveillants d'examens, certains postes limités aux périodes scolaires), relèvent d'une méthode légale différente depuis le 1er janvier 2024 : les Employment Rights (Amendment, Revocation and Transitional Provision) Regulations 2023 (SI 2023/1426) fixent leur accumulation à 12,07 % des heures réellement travaillées au cours de chaque période de paie, en vertu d'une nouvelle regulation 15B des Working Time Regulations. Ce chiffre de 12,07 % provient de la division des 5,6 semaines de congé par les 46,4 semaines travaillées qui subsistent dans une année une fois les 5,6 semaines mises de côté, et il a remplacé l'ancienne méthode de rémunération moyenne sur 52 semaines que la Supreme Court avait imposée pour ces travailleurs dans l'affaire Harpur Trust v Brazel [2022] UKSC 21.

Le « cumul à ce jour » utilisé dans cet outil correspond simplement à votre plein droit multiplié par la proportion de l'année de congés déjà écoulée, plafonné à la date de fin d'année — utile pour vérifier une fiche de paie ou calculer le solde final d'un salarié quittant l'entreprise, même si le système de paie de votre employeur peut arrondir différemment. Lorsqu'un calcul au prorata donne une fraction de journée, les recommandations de l'ACAS conseillent d'arrondir en faveur du salarié plutôt que vers le bas, le sous-paiement des congés légaux étant une source fréquente de recours devant les tribunaux du travail. Si votre contrat prend fin avant que vous n'ayez pris tous les congés accumulés, la regulation 14 vous donne droit à une indemnité compensatrice, calculée selon le même prorata. Les congés non pris ne peuvent généralement pas être reportés sur l'année de congés suivante, bien que le supplément britannique de 1,6 semaine puisse être reporté par accord, et un report plus long est autorisé lorsque la maladie, la maternité ou un autre congé familial vous a réellement empêché de les prendre.

Comme pour tout calcul légal, considérez ce résultat comme un plancher, pas un plafond : de nombreux employeurs offrent plus de 28 jours, parfois croissant avec l'ancienneté, et cette calculatrice n'a aucun moyen de connaître les promesses de votre propre contrat — vérifiez votre written statement of employment ou le règlement intérieur en complément de ce résultat, pas à sa place.