Calculadora de indemnización legal por despido del Reino Unido

La indemnización legal por despido (statutory redundancy pay) es la cantidad mínima que, por ley, debe pagar un empleador en el Reino Unido a un trabajador que cuenta con al menos dos años de servicio continuo y que es despedido por una causa de redundancia genuina. En Inglaterra, Escocia y Gales, este derecho procede de la Employment Rights Act 1996, Parte XI (secciones 135 a 161). Irlanda del Norte tiene su propia normativa, casi idéntica, la Employment Rights (Northern Ireland) Order 1996, administrada de forma independiente por el Department for the Economy en lugar de por Westminster. Esta calculadora utiliza cuatro datos —su fecha de nacimiento, la fecha del despido, sus años completos de servicio continuo y su salario semanal bruto antes de impuestos— para obtener a la vez dos cifras: la indemnización legal que se le adeuda y el período mínimo de preaviso legal que la acompaña.

El pago no es una cifra fija. La sección 162 de la Employment Rights Act 1996 establece una fórmula escalonada por edad que se aplica por separado a cada año completo de servicio, contado hacia atrás desde su último día de trabajo. Cada año completo trabajado a partir de los 41 años genera 1,5 semanas de salario. Cada año completo trabajado entre los 22 y los 40 años genera 1 semana de salario. Cada año completo trabajado antes de los 22 años genera 0,5 semanas de salario. Si su cumpleaños número 22 o 41 cae dentro de uno de esos años de servicio, todo ese año se paga a la tasa superior, un detalle que resulta fácil pasar por alto si se intenta hacer el cálculo a mano. Solo cuentan sus 20 años de servicio más recientes, incluso si ha trabajado para el mismo empleador durante más tiempo; este límite de 20 años está vigente desde 1985 y nunca ha cambiado, mientras que la cifra del salario semanal que lo sustenta se actualiza casi todos los años.

"Una semana de salario" también tiene un tope legal, y es aquí donde muchas personas se equivocan al hacer una estimación a mano. El tope se revisa cada mes de abril mediante una orden estatutaria, aproximadamente en línea con la inflación. A partir del 6 de abril de 2026, en virtud de The Employment Rights (Increase of Limits) Order 2026, el tope para Inglaterra, Escocia y Gales es de £751, lo que sitúa el pago legal máximo posible en £22,530 (20 años × 1,5 × £751). Tomemos el caso de Emma, de 45 años, despedida tras 20 años ininterrumpidos con el mismo empleador en Leeds, con un salario bruto de £900 semanales. Como £900 supera el tope de £751, el cálculo utiliza £751, no su salario real. Cuatro de sus veinte años caen en el tramo de 41 años o más y dieciséis en el tramo de 22 a 40 años, de modo que su total es (4 × 1,5 × £751) + (16 × 1 × £751) = £4,506 + £12,016 = £16,522, por debajo del tope legal y menor de lo que su salario semanal real podría sugerir a primera vista.

Irlanda del Norte fija su propio tope semanal mediante una orden independiente de su propio Department for the Economy, y suele ser algo más alto que la cifra de Gran Bretaña. A partir del 6 de abril de 2026, The Employment Rights (Increase of Limits) Order (Northern Ireland) 2026 sitúa el tope de Irlanda del Norte en £783, lo que da un pago máximo de £23,490. Sin embargo, el tope solo cambia algo cuando el salario real lo supera; la mayoría de los trabajadores nunca se acercan a él. Tomemos el caso de Aiden, de 39 años, en Belfast, con ocho años de servicio y un salario bruto de £520 semanales, por debajo de ambos topes. Sus ocho años caen en el tramo de 22 a 40 años, por lo que su cálculo es simplemente 8 × 1 × £520 = £4,160. El tope más alto de Irlanda del Norte no modifica su resultado, porque su salario real ya estaba por debajo de él.

Las normas de elegibilidad son estrictas. Se necesitan al menos dos años completos de servicio continuo conforme a la sección 155 de la Act; por debajo de eso, la indemnización legal por despido es nula, aunque puede seguir aplicándose un período de preaviso legal más corto conforme a la sección 86 una vez que se ha trabajado un mes o más. También se pierde el derecho si se es despedido por falta grave (gross misconduct), o si se rechaza, sin una razón válida, una oferta genuina de empleo alternativo adecuado por parte del mismo empleador. En materia fiscal, los primeros £30,000 de un pago por despido están exentos del impuesto sobre la renta conforme a la sección 403 de la Income Tax (Earnings and Pensions) Act 2003. En la práctica, casi todos los pagos legales quedan por sí solos dentro de ese límite, ya que el propio tope legal se sitúa por debajo de £30,000 en ambas naciones; normalmente solo un paquete de despido contractual más generoso, sumado a la cantidad legal, hace que un pago supere ese umbral.

Conviene recordar qué es esta cifra y qué no es. Es el suelo legal, no un resultado típico: muchos empleadores pagan condiciones de despido contractuales más generosas, y esta calculadora no tiene forma de saber qué establece su propio contrato, así que utilice el resultado como un mínimo con el que comparar lo que su empleador realmente le ofrece, no como la cifra definitiva. Si su empleador entra en insolvencia y realmente no puede pagar, no se queda sin recurso: puede reclamar la cantidad legal directamente al Redundancy Payments Service del gobierno, que se financia con cargo al National Insurance Fund. Y aunque los tramos por edad utilizados aquí normalmente parecerían discriminación por edad, están recogidos en la Equality Act 2010 (Schedule 9, Part 2) como una excepción específicamente permitida, por lo que este cálculo sigue siendo legal aunque trate de forma distinta a los distintos grupos de edad.